Gestão de carreira

Em novo relato sobre a série de atividades do Ciclo de Formação Continuada: Gestão, promovido pela Associação Rio-Grandense de Bibliotecários, este texto apresenta o que foi apresentado por Lucila Magadan e Maria Cristina Waechter, da DRH Consultoria, sobre carreira. O Ciclo é uma série de atividades — ou provocações — sobre temáticas de gestão, assunto pouco explorado entre a classe bibliotecária.

A carreira, segundo as palestrantes, deve ser entendida como um caminho e uma escolha e, portanto, deve ter um objetivo definido. Também é necessário ressaltar a importância de se encarar a própria carreira como uma responsabilidade individual, não delegável.

E ela é dividida em etapas — não necessariamente de forma linear, segundo as palestrantes: há a ocasião do sonho, em que se fantasia com determinado sucesso. A pessoa então prepara-se, estabelecendo metas pessoais, e eventualmente ingressa no rumo através da vivência, no dia a dia, da carreira por que optou. Neste momento a pessoa socializa com os seus novos pares e passa a ter responsabilidades naquela comunidade, estabiliza-se na posição. O resultado é a aceitação e a representatividade no grupo. E eventualmente, então, ocorre uma crise. A crise gera uma reavaliação e não deve ser encarada como algo a se evitar: ela deve gerar uma renovação — seja através de um avanço ou da solução de um problema. Ainda, este ciclo pode se encerrar seja na fase do desligamento, em que a pessoa diminui o investimento nesta carreira e muda de prioridades, ou seja na fase da aposentadoria. O sucesso obtido neste ciclo, por ser tão íntimo, depende exclusivamente dos valores pessoais. Isto é: o conceito de sucesso, ou o próprio sucesso de cada um, não deve ser comparado com o de outros — afinal, os valores variam de pessoa para pessoa.

Para vivenciarmos um pouco este ciclo de forma crítica, as palestrantes propuseram dois exercícios: o primeiro trata de identificar nossa posição hoje de acordo com nossos valores, e o segundo trata de montar um plano de ação para se implementar a carreira almejada.

O primeiro é simples: listam-se todos os valores que a pessoa entende como um fator de sucesso — remuneração, reconhecimento dos pares, equilíbrio entre tempo dedicado ao trabalho e ao lazer, e assim por diante. Com a lista feita, atribui-se um valor para cada item a fim de que a somatória seja 100. Então, relê-se a lista do sucesso e a pessoa dá uma nota para cada um dos itens de acordo com a sua realidade atual. Por comparar de maneira dura e crua a realidade e o sonho, o exercício é motivo para a mudança — seja para repensarmos os valores que tínhamos como fixos, seja na percepção de que seja necessário mudar o planejamento da nossa carreira.

Também é interessante ressaltar que por vezes, conforme comentaram as palestrantes, as pessoas citam valores apenas porque são socialmente aceitos, e não porque realmente dizem alguma coisa para aquela pessoa. Apenas através do auto-conhecimento e sinceridade para consigo mesmo é que a lista pode ser calibrada correta e individualmente.

Em vista disso, então, foi apresentado uma proposta metodológica para a implementação de um plano de ação. As metas deste plano devem fazer sentido, isto é, devem responder à pergunta “O que eu quero com isso?” E para serem consideradas boas, estas metas devem possibilitar uma avaliação e, com isso, devem servir de motivação. Também é necessário reconhecer os stakeholders, pessoas ou grupos de pessoas envolvidos, direta ou indiretamente, nas escolhas que serão feitas — como subordinados e familiares. Além de tudo, é essencial ser realista em suas propostas, conhecer os recursos disponíveis e necessários (inclusive os como habilidades, vivências e competências).

Então, o plano de ação deve responder às perguntas “o quê?”, “como?”, “quando?”, “onde?”, “com quem?” e “com qual apoio?” Ele é construído com base em metas genuínas — isto é, pessoais, e não as que são geralmente socialmente aceitáveis; elas precisam fazer sentido pessoal. Também deve-se atentar à amplitude das metas e reconhecer que algumas vêm antes das outras — “falar inglês” não é objetivo o suficiente; ela é ampla demais, e talvez seja interessante estratificá-la em pequenos passos como “ler textos simples em inglês” ou “conversar sobre coisas cotidianas em inglês” até que se chegue em “fazer negociações em inglês”, por exemplo. Cada ação, também, deve ser questionada sobre se ela ajuda a pessoa a se aproximar das suas metas.

O Ciclo sobre Gestão, desta forma, se encaminha para seu final. Os próximos encontros serão uma visita técnica a uma biblioteca e ainda uma discussão sobre negociação e comunicação empresarial.