Gestão de pessoas e feedback

Dando sequência à série de atividades do Ciclo de Formação Continuada: Gestão, promovido pela Associação Rio-Grandense de Bibliotecários, na última quarta-feira foi tratada a gestão de pessoas através de ferramentas específicas e úteis para gestores. O Ciclo é uma aproximação, mesmo que ínfima, das temáticas relacionadas à gestão para bibliotecários e bibliotecários em formação. Esta é uma área pouco explorada durante a graduação, e no mercado de trabalho há certa necessidade de pessoas com o perfil de liderança. Luana Bohm e Renata Felix, ambas consultoras de RH da operação sul-rio-grandense da rede internacional Laureate, deram noções gerais sobre as competências de um bom líder, além de aplicar dinâmicas para que os ouvintes experimentassem, na prática, o processo de feedback.

A gestão de pessoas, ou de recursos humanos, implica no desenvolvimento de habilidades para influenciar e desenvolver pessoas a fim de trazer resultados para o negócio em que se está envolvido. Desta forma, e como visto na atividade anterior do Ciclo, a existência de um líder adequado, com capacidades adequadas, fará toda a diferença para o alcance das metas da instituição.

Assim, são características de um líder, segundo dados de uma pesquisa que as ministrantes trouxeram, o autoconhecimento, a inteligência emocional, a dedicação de no mínimo 40% do seu tempo de trabalho especificamente para o desenvolvimento de pessoas e a preocupação com o feedback constante (e que só é possível apenas através de uma boa comunicação e de boas relações interpessoais). Estes mesmos líderes deverão transitar com facilidade em um ambiente de incertezas, complexidade, pressão, e devem ter bem desenvolvidas sua resiliência e adaptabilidade.

Estas características, ou competências, precisam ser identificadas e, talvez, desenvolvidas. Para tanto, um plano de ação pode ser montado através do método de Roda da Competências. Nesta ferramenta se mapeiam as características a serem avaliadas no seu estado atual (em uma nota de 1 a 10) e o estado almejado. Em posse disso, são listadas ações propriamente ditas para que cada característica seja desenvolvida, um prazo para as ações serem aplicadas e uma descrição de como elas serão aplicadas. Eventualmente volta-se a mapear e avaliar as características para identificar avanços ou retrocessos.

Já na segunda parte da atividade, Luana e Renata apresentaram outra ferramenta — o feedback. Já escrevi aqui sobre o desenvolvimento de pessoas, em um momento bastante jovem da minha carreira — e talvez seja hora de escrever também sobre minhas experiências com feedback. Por termos sido colegas de empresa, as palestrantes e eu já estávamos em sintonia em alguns aspectos da apresentação.

Sucintamente, o feedback é uma ferramenta que deve ser utilizada para corrigir comportamentos corrigíveis. Também é interessante notar que cerca de 80% dos líderes não o aplicam, ou não o aplicam corretamente. Este número é expressivo e talvez justifique a aversão de muitos subordinados a esta técnica.

A pessoa que recebe o feedback precisa estar disposta a se autoconhecer, uma vez que admitir erros e falhas perante os outros pode causar desconforto. Também é necessário evitar que ela fique defensiva e ponha a perder o processo. Já o líder, sempre o líder imediato, precisa estar bem preparado: deve juntar fatos (e não opiniões), estar relaxado o suficiente para não se deixar levar por reações acaloradas de quem recebe o feedback, além de se lembrar de que está no controle da situação e de que deve direcionar o processo para um bom resultado.

A técnica apresentada é a do feedback sanduíche, através do qual se acolhe a pessoa com um quebra-gelo e faz-se comentários positivos sobre o seu desenvolvimento. Esta primeira parte cria confiança e abaixa a guarda do ouvinte. Contudo, como é sua função, tocam-se, então, em pontos que devem ser melhorados — sempre através da exemplificação com fatos específicos, e da consequente abordagem de formas de solução para os problemas. Ao final, com tom motivador, encerra-se através de uma fala positiva.

É inegável que o feedback é um agente de mudança principalmente por alinhar metas, expectativas e por ser um momento formal em que superior e subordinado conversam francamente, sem interrupções.